تغییر مدیر، بدون تغییر در نسبت مسئولیت و اختیار

یادداشتی به قلم ایمان ابراهیمی

افرادی که فارغ از اینکه چه دولت و جناحی بر سر کار باشد یا در چه دوره‌ای مسئولیت بگیرند، از دانش کافی، هوش، توان تصمیم‌گیری و قابلیت مدیریت برخوردارند.

با این حال، حتی در حوزه‌هایی که زیر نظر همین مدیران اداره می‌شود نیز آن تغییر چشمگیری که انتظار می‌رود، رخ نمی‌دهد. مجموعه‌های زیر نظر آن‌ها معمولاً منظم‌تر، حرفه‌ای‌تر و پاسخ‌گوترند و کمتر دچار آشفتگی می‌شوند، اما در نهایت فاصله عملکرد آن‌ها با سایر بخش‌ها آن‌قدر نیست که بتوان آن را «تحول» نامید.

این وضعیت یک پرسش مهم را پیش می‌کشد: با وجود همین تعداد محدود از مدیران توانمند، چرا حضور آن‌ها دست‌کم در زیرمجموعه خودشان به تغییرات بزرگ منجر نمی‌شود؟

ساده‌ترین پاسخ این است که آن‌ها نیز آن‌قدر که تصور می‌کنیم توانمند نیستند. این پاسخ گاهی درست است. برخی مدیران، به‌ویژه زمانی که در موقعیت قدرت قرار می‌گیرند، بسیار کمتر از تصویری که از خود ساخته‌اند، توانایی نشان می‌دهند. برخی محافظه‌کارند و برخی دیگر حاضر نیستند برای تصمیم‌های خود هزینه بدهند.

اما این همه ماجرا نیست. آنچه کمتر دیده می‌شود، نبود تناسب میان مسئولیت و اختیار است.

نخستین و بدیهی‌ترین ابزار هر مدیر، اختیار انتخاب نیروی انسانی است. یک مدیر باید بتواند تصمیم بگیرد چه کسی در مجموعه او کار کند، چه کسی در چه جایگاهی قرار گیرد، چه کسی ارتقا پیدا کند، چه کسی جابه‌جا شود و همکاری با چه کسی پایان یابد. همچنین باید بتواند درآمد و امتیازهای کارکنان را متناسب با عملکردشان تنظیم کند.

اما واقعیت این است که بسیاری از مدیران محیط‌زیست حتی از همین اختیار ابتدایی نیز برخوردار نیستند. آن‌ها مجموعه‌ای را تحویل می‌گیرند که بخش بزرگی از نیروهای آن از پیش تعیین شده‌اند؛ نیروهایی که گاه نه امکان جابه‌جایی‌شان وجود دارد، نه امکان ارزیابی جدی عملکردشان و نه حتی امکان کنار گذاشتن افرادی که آشکارا مانع پیشبرد امور هستند. حتی اختیار پرداخت پاداش مؤثر یا اعمال تنبیه جدی نیز در اختیارشان نیست.

در چنین شرایطی، مدیر ناچار است با تیمی کار کند که نه خودش آن را انتخاب کرده، نه ساختارش را تعیین کرده و نه ابزار کافی برای اصلاح آن در اختیار دارد. با این حال، از او انتظار می‌رود مانند مدیر یک شرکت خصوصی نتیجه‌محور عمل کند و مسئولیت کامل عملکرد مجموعه را نیز بپذیرد.

این محدودیت فقط به حوزه منابع انسانی مربوط نمی‌شود. بسیاری از مدیران سازمان حفاظت محیط‌زیست اختیار واقعی برای آغاز یک همکاری جدید یا پایان دادن به یک همکاری ناکارآمد را ندارند. در بسیاری از موارد، حتی نمی‌توانند مجری یک پروژه را آزادانه انتخاب کنند. امکان ایجاد تغییر اساسی در شیوه تخصیص منابع را ندارند و حتی اگر بودجه‌ای نیز در اختیار باشد، ممکن است درباره نحوه هزینه‌کرد آن تصمیم‌گیرنده اصلی نباشند.

آن‌ها معمولاً نمی‌توانند در چارچوب قوانین بالادستی، مقررات اجرایی متناسب با شرایط هر منطقه را طراحی یا اصلاح کنند. همچنین امکان ایجاد تغییر بنیادین در نحوه تعامل با ذی‌نفعان را ندارند و نمی‌توانند بخشی از اختیارات اجرایی را به شوراها، کمیته‌های محلی، جوامع بومی یا تشکل‌های حرفه‌ای واگذار کنند.

از یک مدیر استانی انتظار داریم جلوی تخریب را بگیرد، در حالی که ممکن است حتی نتواند رئیس یکی از اداره‌های شهرستان خود را تغییر دهد.

از او انتظار داریم تعارض میان مردم و حیات‌وحش را مدیریت کند، در حالی که نه بودجه کافی در اختیار دارد، نه امکان واگذاری بخشی از مسئولیت‌ها به نهادهای محلی و نه ابزار لازم برای ایجاد مشوق‌های اقتصادی.

از او انتظار داریم با فساد، تخلف و ناکارآمدی مقابله کند، در حالی که برخی نیروهای مسئله‌دار مجموعه‌اش می‌توانند سال‌ها بدون نگرانی از هیچ پیامد واقعی در جایگاه خود باقی بمانند یا در نهایت فقط به اتاق دیگری منتقل شوند.

این وضعیت را نمی‌توان مدیریت به معنای واقعی کلمه دانست. آنچه ما «مدیرکل» یا «معاون» می‌نامیم، در عمل بیشتر به هماهنگ‌کننده‌ای در شبکه‌ای پرتنش و چندمرکزی شباهت دارد تا مدیری که ابزارهای لازم برای اداره مجموعه‌اش را در اختیار داشته باشد. در چنین ساختاری، با یک نظام منسجم و یک مرکز تصمیم‌گیری واحد روبه‌رو نیستیم، بلکه با مجموعه‌ای از نهادها و نیروهای هم‌پوشان مواجهیم که هر یک بخشی از اختیار را در دست دارند و مدیر ناچار است میان آن‌ها تعادلی موقت و شکننده برقرار کند.

البته محدود بودن اختیارات نباید به پوششی برای توجیه عملکرد مدیران تبدیل شود. مدیران همچنان باید درباره کیفیت تصمیم‌های خود، میزان بهره‌گیری از اختیارات موجود، نحوه مواجهه با فشارها، شفافیت، سلامت اداری، توان ائتلاف‌سازی و شجاعت ایستادگی در برابر تصمیم‌های نادرست پاسخ‌گو باشند.

برخی مدیران حتی از همان اختیارات محدود خود نیز استفاده نمی‌کنند. برخی برای حفظ موقعیتشان سکوت اختیار می‌کنند. برخی دیگر به‌جای تلاش برای گسترش فضای عمل، به مدیرانی مطیع و کم‌هزینه تبدیل می‌شوند. گروهی نیز ضعف خود را پشت عبارت‌هایی مانند «شما که اوضاع را می‌دانید» پنهان می‌کنند.

بارها از بیرون پرسیده‌ایم: «اگر می‌دانستی شرایط تا این اندازه محدود است، چرا مسئولیت را پذیرفتی؟» اما ترجیح داده‌ایم فراموش کنیم که هنگام انتخاب همین افراد نیز از محدودیت‌های ساختار آگاه بودیم و در بسیاری از موارد، خودمان با تشویق، فشار یا ایجاد انتظار اجتماعی، آن‌ها را به پذیرش مسئولیت ترغیب کردیم.

سپس به‌سادگی این واقعیت را نادیده می‌گیریم که این انتخاب در خلأ صورت نگرفته و همه مسئولیت را بر دوش کسی می‌گذاریم که مسئولیت را پذیرفته است.

هدف از طرح این بحث، لزوماً مطالبه افزایش اختیارات سازمان حفاظت محیط‌زیست یا مدیران آن نیست. پیش از هر چیز، باید این تناقض را ببینیم؛ تناقضی که حل آن، از تغییر مداوم مدیران مهم‌تر است.

تغییر مدیر، بدون تغییر در نسبت میان مسئولیت و اختیار، در بهترین حالت فقط نام فردی را عوض می‌کند که قرار است شکست‌های یک ساختار به نام او ثبت شود. مدیر تازه می‌آید، مدتی امید ایجاد می‌کند، سپس با همان نیروها، همان محدودیت‌ها و همان مراکز متعدد تصمیم‌گیری روبه‌رو می‌شود و چند سال بعد، او نیز به فهرست مدیرانی می‌پیوندد که گفته می‌شود «کار خاصی نکردند.»

پیش از آنکه دوباره بپرسیم چرا مدیران محیط‌زیست موفق نمی‌شوند، باید روشن کنیم مدیر واقعاً چه چیزی را مدیریت می‌کند و درباره چه موضوعاتی حق تصمیم‌گیری دارد.

تا زمانی که میان مسئولیت و اختیار تناسب برقرار نشود، بخش مهمی از آنچه «مدیریت» می‌نامیم، چیزی جز واگذاری مسئولیت شکست نخواهد بود.